Priorité RH 2025 : Réinventer le développement des leaders et gestionnaires, par Mélody Lardin

Ce n’est pas un secret : aujourd’hui, les leaders et gestionnaires font face à des responsabilités toujours plus complexes. Dans son rapport annuel sur les priorités des leaders RH pour 2025, Gartner cite comme priorité #1 la nécessité de repenser les approches traditionnelles de développement du leadership. Avec seulement 36 % des responsables RH convaincus de l’efficacité de leurs programmes actuels, il est temps de repenser la façon dont les leaders sont formés pour mieux garantir la performance des équipes et la réussite organisationnelle.

Les limites des approches traditionnelles

Malgré des efforts significatifs pour moderniser les programmes de leadership, les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes :

• 71 % des responsables RH estiment que leurs initiatives ne soutiennent pas suffisamment le développement des gestionnaires intermédiaires ;
• Seulement 23 % des organisations se sentent confiantes quant à la relève qui répondra à leurs besoins futurs.

On comprend de ces données que les formations théoriques isolées ne permettent pas de développer les compétences nécessaires dans un environnement dynamique.

Source : Rapport Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025, Gartner, 2024.

Une approche axée sur la connexion humaine

Pour renforcer l’efficacité des programmes, il est essentiel d’intégrer aux programmes des échanges réguliers. Vous pouvez combiner formations et activités relationnelles, comme des ateliers collaboratifs ou des sessions de réseautage, pour appliquer les enseignements en situations concrètes.

Les relations de confiance qui s’établissent entre pairs permettent aux leaders de partager leurs expériences et de mieux gérer les défis communs.

Gartner nomme d’ailleurs que les leaders qui participent à des expériences basées sur les connexions humaines sont 18 % plus performants dans la gestion des enjeux globaux de l’entreprise.

Miser sur l’impact global

Les leaders doivent apprendre à contribuer non seulement à leur équipe, mais aussi à la performance collective de l’entreprise. Ainsi, il est recommandé:

• de diminuer les formations académiques au profit d’expériences pratiques et collaboratives;
• d’investir davantage dans des activités qui stimulent à la fois la collaboration et le leadership humain, comme du codéveloppement, des projets inter-équipes ou des formations interdépartementales;
• de mettre l’accent sur des expériences pratiques qui permettent aux leaders de voir l’impact direct de leur travail sur l’ensemble de l’entreprise.

En conclusion, c’est devenu une évidence que d’offrir de simples formations ponctuelles sans suivi, ce n’est plus efficace pour développer adéquatement les gestionnaires et leaders. Intégrer des expériences collaboratives et des connexions humaines permettra un développement plus agile et durable, pour des bénéfices individuels et collectifs.

 Mélody Lardin

Coach exécutive, conférencière et formatrice, hôtellerie & tourisme
Leadership Humain | Synergie d’équipe | Mobilisation des employés
Fondatrice de MLeader Coach